Arbeidsrett - hva bistår vi med?

Arbeidsrett favner om alt som har med arbeidsforhold å gjøre, - fra arbeidskontrakt, selve ansettelsesforholdet og til arbeidsforholdet er avsluttet.

Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere med tjenester innenfor arbeidsrett.

Nedenfor følger en kort oppsummering av hvilke regler som gjelder i noen utvalgte deler av arbeidsretten, og hva vi kan bistå med.

Ansettelsesavtaler

Alle ansatte har krav på en skriftlig arbeidsavtale i henhold til arbeidsmiljøloven. Det er også regler for hva en arbeidsavtale skal inneholde, blant annet beskrivelse av arbeidet, prøvetid, feriepenger og lønn.

En god ansettelseskontrakt gir arbeidsgiver den fleksibiliteten som er nødvendig for å kunne utøve styringsretten, samtidig som den vil beskrive arbeidstakerens plikter og rettigheter på en klar og lett praktiserbar måte.

Vi bistår arbeidsgivere med å lage godt tilpassede ansettelseskontrakter eller arbeidsavtaler.

Vi tilbyr også å lage gode maler for forskjellige grupper av medarbeidere, slik at arbeidsgiver selv kan lage gode, individuelle arbeidsavtaler.

For arbeidstakere tilbyr vi gjennomgang av utkast til ansettelsesavtaler for å sikre at avtalen ivaretar arbeidstaker på en god måte.

Endringer i arbeidsforholdet

Det er regler i arbeidsmiljøloven for hvilke endringer en arbeidsgiver kan gjøre i et arbeidsforhold uten arbeidstakerens samtykke.

Arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet til den enkelte arbeidstakeren, men det finnes grenser for hvilke endringer som kan gjøres fra arbeidsgivers side.

Her vil både arbeidsavtalens innhold og hva som lå til grunn for ansettelsen av den enkelte arbeidstakeren ha betydning. Blant annet kan hva som ble sagt i intervjuer, hvilken praksis som er ellers i bedriften og hva som er normalt i lignende arbeidsforhold spille inn.

Det er i alle tilfelle ikke anledning til å foreta for omfattende endringer i arbeidstakerens arbeidsforhold og arbeidsoppgaver. Om det har skjedd, vil bero på en helhetsvurdering av endringen sett opp mot den tidligere situasjonen.

En retningslinje for denne vurderingen vil være om endringene er så store at stillingens grunnpreg er endret.

Dersom endringene er for store, kan løsningen være endringsoppsigelse, det vil si at arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren med tilbud om ny ansettelse på endrede vilkår. Her vil de alminnelige reglene for oppsigelse og ansettelse gjelde, blant annet om saklig grunn til oppsigelse.

Det er formelle regler for hvordan arbeidsgiver skal gå frem ved ensidige endringer overfor arbeidstaker. Hvis de brytes, kan det få betydning for gyldigheten av endringene.

Ta kontakt med oss for nærmere informasjon om endringer i arbeidsforholdet.

Oppsigelse - formkrav

Hvis en arbeidstaker sier opp, stilles det i arbeidsmiljøloven ingen konkrete krav til hva en oppsigelse skal inneholde eller hvordan den skal gis. Arbeidstakers oppsigelse kan dermed gis muntlig, men det blir da et bevisspørsmål om oppsigelse er gitt. Det anbefales derfor at oppsigelsen gis skriftlig, slik at det ikke blir noen tvil om at den er fremsatt og når det skjedde.

Arbeidsgivers oppsigelse har en del formkrav. Blant annet skal den leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.

Den skal også blant annet inneholde følgende:

a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,

b) retten til å fortsette i stillingen ved forhandlinger og søksmål,

c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og

d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist

I tillegg kan arbeidstaker, etter å ha mottatt oppsigelsen, kreve en begrunnelse for oppsigelsen. Da må arbeidsgiver også legge frem begrunnelsen, og hvis arbeidstaker krever det, må begrunnelsen gis skriftlig.

Drøftelsesmøte

Før arbeidsgiver sier opp en ansatt, må arbeidsgiver avholde et drøftelsesmøte med den ansatte. I møtet skal arbeidsgiveren legge frem sin begrunnelse for oppsigelsen, og arbeidstakeren skal gis anledning til å komme med sine synspunkter. Arbeidstakeren har også rett til å ta med tillitsvalgt i drøftelsesmøtet. I stedet for en tillitsvalgt, kan arbeidstakeren velge å ta med en annen rådgiver, for eksempel en advokat.

Saklig grunn til oppsigelse

For at arbeidsgiver kan si opp en ansatt, må det foreligge en saklig grunn for oppsigelsen. Begrunnelsen kan enten være forhold hos arbeidsgiveren, i virksomheten eller hos arbeidstakeren.

Hva som kan være saklig grunn for oppsigelse, er ikke regulert direkte i arbeidsmiljøloven. Det finnes imidlertid retningslinjer for saklig grunn for oppsigelse både i lovens forarbeider og i rettspraksis.

Arbeidsgiveren kan ha mange forskjellige lovlige grunner for å si opp en eller flere arbeidstakere som kan være begrunnet i arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. Det kan være økonomiske grunner, store endringer i virksomhetens aktiviteter eller endringer i rammebetingelsene fra det offentlige.

Som regel vil forhold på arbeidsgiverens side føre til at flere arbeidstakere sies opp samtidig, såkalt nedbemanning. Les mer om det i eget avsnitt nedenfor.

Dersom arbeidsgiver mener det er forhold på arbeidstakerens side som gjør at vedkommende må sies opp, er det første spørsmålet som må stilles om disse forholdene kan sies å utgjøre et stort brudd på arbeidsavtalen. Slike forhold kan være manglende oppmøte, dårlige prestasjoner eller illojalitet. Forholdene kan ikke være engangstilfeller, men må som regel ha vært gjentakende og pågått over en viss tid.

Om de påståtte negative forholdene gir grunnlag for oppsigelse, vil bero på en helhetlig og konkret vurdering. Ta kontakt for å avklare nærmere om det foreligger saklig grunn til oppsigelse i konkrete tilfeller.

Arbeidstakerens krav ved ugyldig oppsigelse

Det er ikke bare usaklig oppsigelse som kan lede til at oppsigelsen er ugyldig. Oppsigelsen kan også være ugyldig blant annet fordi prosedyrene ikke er fulgt eller at arbeidstakeren er sagt opp på grunn av sykdom, svangerskap eller militærtjeneste.

Hvis en arbeidstaker mener at en oppsigelse er ugyldig, kan vedkommende kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Dersom det ikke fører frem, kan arbeidstakeren kan gå til rettslige skritt mot arbeidsgiveren og nedlegge påstand om at oppsigelsen er ugyldig. Det er ikke et krav om at forhandlinger må være avholdt før rettslige skritt tas, men det anbefales likevel å gjennomføre det i de fleste tilfeller.

Som regel vil den ansatte kreve å stå i stillingen samtidig med at det hevdes at oppsigelsen er ugyldig. Å stå i stillingen kan også kreves etter at oppsigelsesfristen er utløpt.

Den ansatte kan også kreve erstatning av arbeidsgiveren for ugyldig oppsigelse. Erstatning er særlig aktuelt dersom den ansatte av ulike grunner ikke ønsker eller kan stå i stillingen. Erstatning kan gis for økonomisk tap, som regel inntektstap. Videre kan det kreves erstatning for den påkjenningen oppsigelsen har påført arbeidstakeren.

Det er nødvendig å sende inn en stevning til tingretten for å sette i gang rettslige skritt. Det anbefales å få hjelp av en advokat med stevningen. Ta kontakt for en rask vurdering av situasjonen og videre oppfølging.

Avskjed

I særlige tilfeller kan arbeidsgiver si opp en arbeidstaker uten oppsigelsestid. Da må det foreligge grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Reglene om drøfting gjelder også for avskjed, og de samme formkravene som stilles for oppsigelse gjelder også her.

Dersom en arbeidstaker mener at avskjeden er urettmessig, kan vedkommende gå til rettslige skritt og kreve at avskjeden kjennes ugyldig.

Ta kontakt for mer informasjon om avskjed. Vi bistår om nødvendig med rask avklaring av situasjonen og håndtering av rettsprosessen.

Nedbemanning og masseoppsigelse

Det er egne regler for nedbemanning. Blant annet må det fastsettes kriterier for hvem som skal sies opp og hvem som skal beholde jobben. Kriteriene må være saklige, og de må følges konsekvent når oppsigelsene skal gjennomføres.

For såkalte masseoppsigelser er det egne regler i arbeidsmiljøloven. Masseoppsigelser er oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. I slike tilfeller gjelder det egne regler om drøfting med arbeidsgiver og tillitsvalgte og hvilken informasjon som skal gis til de ansatte.

En nedbemanningsprosess må planlegges godt og gjennomføres i henhold til planen. Ta kontakt for nærmere informasjon om nedbemanning.

Andre temaer

Vi bistår også med blant annet følgende:

  • Permittering - hvilke regler gjelder?

  • Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

  • Overdragelse av virksomhet - avklaringer, informasjon til ansatte og nye ansettelsesavtaler

Ta kontakt

Har du flere spørsmål eller vil ha bistand fra oss? Bruk skjemaet nedenfor, så kommer vi tilbake til deg så snart som mulig. Øvrige kontaktdata finner du her: Kontakt oss